浙江丽水：擦亮健康底色，以数字化改革提升服务力******

　　时值严冬，呼吸道疾病感染进入高发期。在浙江省丽水市莲都区大港头镇官岭村，山区村民足不出村，即可在家门口的“流动发热门诊”就诊取药。

　　近日，2022年度全国爱国卫生运动大会在北京举行。在大会的健康城市主题分会上，丽水市副市长卢彩柳作“倡导文明健康助力健康城市建设”典型经验分享时介绍，丽水打造的“智慧流动医院”，实现了758个未设医疗机构的偏远行政村全覆盖。

　　早在2018年，丽水市创新建立了“流动医院”巡回诊疗山区模式，此后运用数字化技术加以升级改造。近期，当地基于46辆“智慧流动医院”巡回诊疗车（以下简称“智慧流动医院”），按需开设“流动发热门诊”。

　　地处浙南山区的丽水，生态环境状况指数连续18年位居浙江省首位。记者了解到，丽水市已连续两年获评全国健康城市建设样板市，除了良好的生态环境，以数字化改革提升服务水平，是当地建设“健康丽水”的重要手段。

　　经过升级改造的“智慧流动医院”，除了可进行常规的血压、血糖检查，还能实现心电图、尿检、B超等项目。尤为关键的是，智慧车载系统配备5G网络，通过打通医保系统，安装移动结算系统，在车内就可以实现医保刷卡结算，挂号收费、就医、检查、取药、医保报销、家庭医生签约、公共卫生服务等并网运行，让山区群众在家门口就能享受到县级医院的门诊服务。

　　新冠肺炎疫情防控期间，“智慧流动医院”曾数次驶入封控区，保障隔离群众看病买药需求。如2022年3月至4月，丽水莲都区岩泉街道蔚蓝水岸小区相关区域被划定疫情防控“三区”，莲都区当即协调“智慧流动医院”定期驻点开诊。

　　彼时，群众通过“浙里办”平台的“智慧流动医院”服务端，进入“需求反馈”界面，提出就医需求，区域基层医疗机构就能在“丽水市智慧流动医院管理监测平台”收到群众信息，提前安排出诊医生，为群众提供“点单式”服务，按需备好检查设备、药品、医疗物资等。

　　2022年7月，丽水市卫健委打造的“救在丽水”应用，在“浙里办”平台正式上线，通过构建多跨协同、高效便捷的山区医疗急救服务模式，进一步畅通山区群众“就医通道”。

　　记者了解到，该应用整合了丽水全市233家医疗机构、127辆院前急救车、46个流动医院、524台AED等资源，打通卫健、公安、医保等8个部门数据壁垒，集成双向定位、上车即入院等19个信息模块和1121个数据项目。

　　据介绍，“救在丽水”通过构建“身边救”“同步救”“精准救”“全域救”“全程救”5个场景，将原先急救流程中4个线下人工环节整合为线上一体化流程，将原来车上只能做体征监测模式提升为同步会诊模式，救治成功率从96%提升至98%，院前心肺复苏成功率从1.12%提升至2.26%。

　　2022年以来，“救在丽水”已参与执行急救任务45614次，促使全市急救服务半径从32公里缩小至19公里、平均急救反应时间从34分钟减少至18分钟，被评为浙江省数字社会系统2022年度“最佳应用”。

　　丽水市爱卫办相关负责人介绍，近年来，丽水实施健康优先发展战略，创新健康城市综合管理智慧化监管模式，依托“花园云”城市大脑，建成了健康城市管理体系，打通共享卫生健康、市场监管、行政执法、建设等部门数据，推动城市管理、食品安全、卫生监督等重点领域数字化智慧监管。

　　该负责人表示，接下来，丽水将进一步贯彻“将健康融入所有政策”“人民共建共享”的工作方针，将爱国卫生运动与传染病、慢性病防控等紧密结合，全面改善人居环境，坚持数字化改革，全力构建丽水山区医疗模式，为群众提供更普惠的医疗服务。（洪恒飞 赖英映 科技日报记者 江耘）

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)